交换夫妇走进换妻者内心世界:交换可能会是一种沦落

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走进换妻者内心世界:交换可能会是一种沦落
 
2006年02月28日18:11 时代信报  
 

  他们在社会规则的夹缝中游走:白天是公务员、企业白领、国企干部,晚上则热衷于一种叫做“交换温柔”的派对,圈外人和媒体将其称为“换妻俱乐部”。

  交换常常以爱情的名义进行,但有时候“交换”也会是一种“无可奈何的沦落”。在得不到预期快乐的时候,它会让参与的双方感到巨大的哀伤和沮丧。

 
 
 
     
 
 

 

  这种中产阶级的内在的精神危机肯定暗含了某些社会问题——他们的问题究竟出在哪里?

  信报记者 吴 鹏

  心理学硕士的隐秘生活

  胡应希(音)坚持认为自己和妻子参与的几次性交换行为“对于夫妻生活有着明显的改善作用”,作为一名32岁的心理学硕士,很明显,他对这种“交换”中可能出现的种种心理变动和其对婚姻家庭生活带来的影响应该了然于胸。

  “我们夫妻的感情很好,家庭很和睦。”他面对“互换配偶”行为会不会带来对家庭生活的不良影响时非常肯定地回答,“这只是夫妻婚姻生活的调剂,事实证明我们的夫妻生活在交换后确实得到新鲜刺激,质量得到提高,感情得到巩固。”

  32岁的胡应希在重庆市上清寺一家市级事业单位工作,妻子在位于重庆市七星岗的一家区级事业单位工作,两位都是事业单位的中干,胡还是一位心理学的硕士,他的妻子在大学时的专业是经济管理,按照胡的说法,他们都有“非常良好的职业前景”。

  在网络上的偶然结识,让信报记者稍微走近了胡应希们的隐秘世界。

  在挑选“换友”时,胡一般总会强调的一点是:“我们夫妻是追求生活品质和情趣,讲究修养的人”,他的意思是,想要与他们进行“夫妻互换交友”也应该是同一类型。

  截至到目前,胡和他的妻子已经有了至少两次以上的“夫妻交友”经历。这对中产阶级夫妻只是重庆不少参与“夫妻互换”活动的夫妻中的一对。有迹象表明,以这种流行于欧洲中产阶级家庭聚会中的以“性”为目的而形成的“俱乐部”,在中国城市已经广泛存在。对于那些拥有固定的职业和高收入的中产阶层而言,这样小范围的聚会有自己独有的私密方式,通常出现在高级会所或是事先约定的酒店之中。

  按照在一部2001年韩国拍摄的电影中的叫法,这样的私人聚会可以称作“蝴蝶俱乐部”(club butterfly)。

  在另一部由著名导演李安1997年执导的反映上世纪70年代美国中产阶级家庭变迁史的电影《冰风暴》中,这样的聚会还有一个名字,叫做“key party”,来参加聚会的夫妻们将各自的汽车和房门钥匙放在进门处的一个碗中,在离开聚会时会由聚会的组织者召集大家一起来从这个碗中随机摸取钥匙,如果你摸的不是自己先前放入的那把,那么你就需要带上别人的妻子或者丈夫回自己的家过夜。

  当然这样的俱乐部还有一种来自于圈外人的并不被他们之中的大多数认可的叫法:换妻俱乐部。“这有些男权主义”,一些俱乐部的负责人或者参与其中的女士们会这么说。

  不管怎么说,在包括重庆在内的很多中国的大城市,在感觉夫妻生活单调乏味的时候,寻找“换友”已经成为了很多中产阶级的生活方式之一种。

  走进换妻者的内心世界

  胡应希在谈到自己之所以开始产生“交换”的想法的原因时说,“是在有了孩子三四年之后,夫妻之间产生的审美疲劳导致了他们的情感生活缺乏激情,”让他们开始认真地考虑这个大胆的想法的。

  双方从事的工作压力都较大,,也是这位心理学硕士解释这一想法起因时列举的因素之一。而在压力和这种厌倦心态的双重驱使之下,夫妻之间哪怕是一点点鸡毛蒜皮的争吵,都可能使他们的婚姻面临崩溃的边缘。

  婚姻是一种承诺,但是性在其间显然并不是占据无足轻重的地位。当这一因素演化成为两个人必须共同面对的危机时,那么按照婚姻的契约,它的解决需要夫妻双方共同承担。

  “我想让妻子体会另一种快乐。”胡应希说。

  但是他们的第一次冒险的经历并没有使他们体验到这种预想中的“快乐”。

  “其实我们第一次并不是很成功,事毕我们甚至抱头痛哭,觉得不如我们想象的那样好。”胡这样回忆那段不堪回首的记忆。

  他记起他们夫妻第一次找到的一对,“对方女的不说话,男的留着平头”。

运作5年光环渐黯 公火影之风云绝募事业部制走进2.0时代

(原标题:上市部运营5年后进入2.0次)

中国基础新闻的记者应该更好

自2014年中欧基金率先在基金行业试点事业部制改革以来,事业部制已在基金行业运行5年。在过去的五年里,分裂制度的光环逐渐消退。这种形式的激励从一开始就导致基金公司竞相追逐。现在它已经引起了争议。相关基金公司经常对相关信息保密。

记者了解到,部门体系中的一些混乱引起了监管部门的关注。今年年初以来,有关部门对事业部制公司进行了多次调查和指导,许多基金公司也在对事业部制存在的问题进行调整和升级。该行业正在进入2.0时代的分工体系。

这个部门正在制造混乱。

引起监管部门的高度关注

经过五年的发展,事业部制中的一些问题逐渐暴露出来。中国东部一家基金公司的一名相关人士告诉记者,一些业务部门经常忽视高额佣金的投资风险,导致总部设在业务部门的公司更频繁地暴跳如雷。也有一些商业部门承诺私下分配资金,以吸引机构资金。此外,营业部系统很容易引起内部竞争和冲突。所有这些都引起了监管当局的注意。

他说:「管理层已对所有实施分拆制度的基金公司进行实地调查。一些采用分业经营制度的基金公司已经在进行整顿和重组。”上述华东基金公司消息人士表示,这些行业批评的问题已经引起监管部门的关注。在这种背景下,中欧基金、前海开源基金等许多公司都对事业部制进行了结构性调整。

上海证券基金研究中心主任刘益谦表示,激励机制是一把双刃剑。过去,基金行业缺乏足够的激励机制,导致大量人才流失。后来,业界对此进行了反思,引入了事业部等激励机制,对基金公司的人才汇聚和管理机制合理化起到了积极作用。然而,另一方面,随着分工等激励机制的迅速发展,也出现了一些新的问题。首先,基金经理的待遇比较尖锐,这对人才的稳定性有一定的影响。其次,过度激励将增加基金经理用高风险换取高回报的风险。第三,基金经理在行业中具有明星特征。在提高基金经理议价能力的同时,削弱了基金公司的平台价值,间接将基金经理推向市场,起到销售甚至机构销售的作用,对资产管理本身产生负面影响。同时,如果分工体系设计得不好,很可能导致内部分工和不公平,不利于团队的整体作用。

业内人士表示,在一些基金公司转变为分业制后,投资研究和销售之间的合作关系在一定程度上变成了竞争关系。有时,基金经理和代理销售人员都会问候基金所有人,最终基金到达,导致投资、研究和销售比例的争议。例如,从机构销售中提取的每笔资金的投资要求是不同的。对于两年期内要求3%回报率和10%回报率的基金来说,投资难度对基金经理来说并不相同。此时,分摊比例不容易协商。"一两笔钱是好的,更多次会导致糟糕的谈判."上述行业分析。“该部门倾向于进行过于激进的投资,股票的激进操作更容易观察到,而债券的风险通常只有在债券到期时无法支付时才会暴露。”业内人士表示。

事实上,许多以前曾宣布改革事业部制或类似事业部制的公司,经过几年的推广,最终选择了放弃。上海的一家小型基金公司告诉记者,他们几年前就开始了部门制度的试点改革,但效果远非预期。一些部门欠公司钱,只能将这些部门转移到公司平台。现在他们不再提到分工体系。另一家公司告诉记者,因为很难支付高业绩佣金,公司今年将与该部门“摊牌”,以减轻公司的财务压力。"佣金太高,公司压力很大。"该公司的相关消息来源称。

一位业内人士告诉记者,建立部门体系的基金公司近年来停滞不前,一些部门已成为普通部门。有些人获得了财务或人事权利,这也符合总体监管要求。大多数实施分支系统的基金公司对分支系统都非常保密,不管它是一家失败的公司还是一家有效的公司。

不能“一棍子打死”

尽管有各种各样的混乱,用一根棍子“杀死”分裂体系是不公平的。有一次,新基金公司的管理层告诉记者,他们以前曾在一家基金公司进行过部门体制改革,但最终因为股东无法兑现承诺而放弃了,这给了他们很大的启示。“目前国内基金行业有130多家公司。看起来赛道很拥挤,竞争也很激烈。”然而,他说,仔细的分析表明,顶级设计更好的公司仍然可以实现更好的发展。“大多数管理话语权较强、股东话语权较弱的企业经营状况良好。顶级设计在基金公司的发展中仍然非常重要。”

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一家新基金公司的副总经理分析说,相当多实行分业经营的公司无法实现股权激励。由于管理层缺乏在公平层面发言的权利,他们只能退而求其次,通过部门体系获得更高的激励。“如果我们真的想把这个部门搞好,我们必须有股权激励作为保证。”

一家中型基金公司的市场人士表示,从目前实施事业部制的公司来看,实施事业部制的投资和研究人员确实对销售有较高的支持,他们会积极推荐自己管理的基金。

前海开源基金告诉记者,事业部制是企业激发组织活力、赋予业务团队更多自主权、促进业务发展的特色机制。他们不断优化分工体系,现已实现股权伙伴、业务伙伴和优势互补的分工体系相结合的动态调整模式。目前,该部门分为销售部门和投资部门。该部门的激励措施考虑到投资部门和市场部门之间、投资部门内部的股权投资和其他投资之间以及市场部门内部不同销售模式之间的平衡分配。

一家大中型基金公司表示,该部门激励机制的采用确保了基金经理的利益与投资者的利益高度一致,投资者的薪酬与风险控制和投资业绩高度相关。

融通基金总经理张帆认为,该基金是金融业净资本要求最低的轻资产行业,其核心资源是人才。建立以市场为导向的、长期的、有竞争力的激励机制是非常必要的,但也有必要不从事过度的激励,不忽视客户的利益。只有从客户的利益出发,我们才能真正实现“质量增长”,走得更远。住宿基金设立了六个部门,它们的部门制度必须首先避免“只注重收入,不注重业绩”。

中欧基金告诉记者,事业部改革成功实施后,公司在保持原有激励机制和实力的基础上,进一步优化了以战略为纽带的投资和研究结构。股权投资形成了价值投资、行业选择和增长三个核心战略组。固定收益投资还创建了四个战略小组,同时致力于研究平台的建设。公司结构的升级和迭代将把中欧基金的运营效率、投资成功率和长期绩效提升到一个新的水平。未来,随着外部环境的变化和内部人才的增长,时时彩平台,中欧基金的组织结构和投资流程将不断优化和迭代。但是,注重长期投资绩效的目标将保持不变,激励制度中按贡献分配利益的原则也将保持不变。

中欧基金也提出了自己的想法:当培育个人明星基金经理的市场土壤发生变化,过去的a股造星模式需要调整时,公共基金经理如何才能继续提供优质基金?如何改善投资者的利润体验,真正创造长期价值?中欧基金也在调整其分工体系,希望通过挖掘平台实力和人才潜力,探索研究型团队合作发展的新模式。

任晖

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